478 Maak werknemers de baas (Ferreras VK)
Ook dat hoor en lees je niet vaak. Old Skool zonder er omheen te draaien. Kappen met die grote bedrijven die ons de hele tijd chanteren en iedereen uitknijpen en onze democratie om zeep helpen etc -> maak de werknemers de baas, geef ze veto-recht, we laten ze een poepie ruiken. Ik ben zeker gecharmeerd van verhalen die een ander geluid laten horen, en deze deed me denken aan de college’s uit de jaren 70 over arbeiderszelfbestuur (toch eens googlen op die term, benieuwd wat daar is van blijven hangen). Afijn, het gaat hier om een interview met Ferreras in de Volkskrant. In het artikel wordt niet doorgevraagd over de eventuele hobbeltjes bij zo’n plan, vreemd. Dus ik stel maar weer wat vragen en geef een samenvatting onderaan, maar lees vooral zelf het hele artikel. PS Ik ga er maar vanuit dat Ferreras elders in haar werk wél uitgebreid ingaat op implicatie- en haalbaarheidsvraagstukken, voor een andere keer.
Dit is natuurlijk een prachtig verhaal. Maar het klinkt ook als: willen we oorlog? Neeee, vrede. Okay dan doen we dat. Opgelost. Denk eens na over de eventuele implicaties en hoe we die kunnen meenemen in dit plan. Om te beginnen, wat doet dit met bedrijven, zouden ze nog even enthousiast zijn dan wel vertrekken naar het buitenland. Of gaan ze actief aan de gang om dit te omzeilen, zijn ze erg goed in. En als we dat soort bedrijven niet meer nodig hebben (sterk argument, dan rot je maar op, we hoeven je hier niet, rug recht houden vergelijk met verhaal van Jan-Willem van de Groep, consequent zijn en kijken wie het het langst volhoudt), zijn we dan als samenleving in staat om zelf van onderop bedrijven te laten ontstaan en floreren? Zijn daar voorbeelden van? Of wordt het een beetje de kantjes ervanaf lopen en/of Russische toestanden? Zijn de werknemers bereid met minder loon genoegen te nemen als het minder gaat? Hoe gaan die medewerkers dan om met collega’s die niet productief zijn en op hun kosten mogen blijven? Of gaan die bedrijven juist extra inzetten op AI en technische oplossingen om van die vervelende werknemers af te geraken? Ik sta me hier toch een potje te verbazen hoe je met zo’n bericht in de krant kunt komen? Zijn er elders wel meer vragen gesteld en antwoorden te vinden? Of past dit mooi in straatje van de VK?
1. Het “vrede willen”-probleem: normatief ≠ operationeel
Ferreras’ kernstelling is normatief sterk: bedrijven zijn politieke instituties → dus hoort democratie erin. Maar daarmee is nog niets gezegd over:
- incentives
- strategisch gedrag
- ontwijking
- selectie-effecten
- intern conflict
Dit is inderdaad vergelijkbaar met: “Willen we oorlog? Nee. Dus doen we vrede.” Dat is een moreel antwoord op een strategisch probleem.
2. Wat doen bedrijven? Drie realistische reacties
2.1. Exit: vertrek of juridische herstructurering
Ja. Dat zal gebeuren. Niet massaal, maar selectief. Vooral:
- kapitaalintensieve multinationals
- bedrijven met mobiel intellectueel eigendom
- holdings met veel juridische speelruimte
Niet omdat ze “slecht” zijn, maar omdat: macht volgt altijd de laagste constraint. Vergelijk:
- belastingontwijking
- CO₂-compensaties
- flexconstructies
- zzp-isering
Empirie: bedrijven zijn uitzonderlijk goed in rule arbitrage.
2.2. Voice-erosie: meedoen, maar uithollen
Dit is waarschijnlijk de dominante strategie. Voorbeelden:
- vetorecht formaliseren maar procedureel blokkeren
- strategische besluiten verplaatsen naar dochtermaatschappijen
- werknemersvertegenwoordiging juridiseren en professionaliseren
- informatie-asymmetrie vergroten (“jullie mochten meebeslissen, maar jullie hadden de data niet”)
Dit kennen we al van:
- ondernemingsraden
- medezeggenschap
- ESG-rapportages
Formeel aanwezig, materieel zwak.
2.3. Substitutie: arbeid eruit, techniek erin
Jouw punt over AI is cruciaal. Als arbeid macht krijgt, wordt arbeid:
- duurder
- trager
- onvoorspelbaarder
Dus:
- automatisering versnelt
- werk wordt opgesplitst
- kernbesluiten worden technologisch “verobjectificeerd”
- werknemers blijven over in uitvoerende, niet-strategische rollen
Met andere woorden: democratisering van arbeid → versnelling van de ont-arbeiding. Dit is geen complot, dit is rationeel gedrag.
3. “Dan rot je maar op”: kan een samenleving dat dragen?
Je Jan-Willem-van-de-Groep-argument is moreel consistent: rug recht houden, laat maar vertrekken. De echte vraag is: kunnen we het ons veroorloven? Dat hangt af van drie dingen:
3.1. Is er voldoende institutioneel draagvlak?
- kapitaal
- krediet
- kennis
- infrastructuur
Niet: goede wil, maar productieve organisatiekracht.
3.2. Zijn werknemers bereid echte risico’s te dragen?
Democratie betekent ook:
- verlies accepteren
- loonmatiging
- impopulaire beslissingen nemen
- collega’s aanspreken
- mensen ontslaan
Dit is precies waar idealen vaak breken.
4. De moeilijke vraag: interne discipline
Je raakt hier een taboe in progressieve debatten: wat doen werknemers met niet-functionerende collega’s? Democratie zonder:
- hiërarchie
- sancties
- exit-mogelijkheden
leidt historisch vaak tot:
- middelmatigheid
- conflict
- informele macht
- vriendjespolitiek
- “kantjes eraf”-cultuur
Niet altijd, maar vaak genoeg om serieus te nemen.
5. Bestaan er werkende voorbeelden? Ja — maar niet naïef
Er zijn voorbeelden, maar ze hebben kenmerken die Ferreras onvoldoende benoemt:
5.1. Mondragón (Spanje)
- coöperatief
- maar keiharde interne discipline
- loonverschillen
- ontslagen
- internationale vestigingen zonder coöperatief model (!)
5.2. Duitse Mitbestimmung
- werkt relatief goed
- maar:
- sterk juridisch ingebed
- exportgedreven economie
- sterke vakbonden
- culturele acceptatie van conflict
Niet overdraagbaar als moreel recept.
6. Wat ontbreekt bij Ferreras (en in de Volkskrant)
De Volkskrant publiceert hier een moreel aantrekkelijk verhaal zonder second-order analyse. Wat ontbreekt:
- strategisch gedrag van bedrijven
- macht van kapitaalmarkten
- technologische substitutie
- interne conflicten binnen arbeid
- falende coöperaties
- selectie-effecten (“wie blijft over?”)
Dat past inderdaad in het VK-stramien: moreel juist → dus publiceren → details later wel.
7. Wat zou een serieus plan vereisen?
Minstens:
- Gefaseerde invoering (sectoren, schaal)
- Kapitaal-ankerpunten (publiek krediet, pensioenfondsen)
- Interne disciplinaire mechanismen
- Reële exit-opties voor werknemers
- Duidelijke grenzen aan veto’s
- Technologische governance (AI ≠ achterdeur)
- Culturele voorbereiding (conflict leren verdragen)
Zonder dat is dit geen plan, maar een ethisch essay.
8. Waarom dit toch relevant is
Ferreras raakt iets echts:
- de democratische leegte in bedrijven
- de hypocrisie van stakeholder-retoriek
- de asymmetrie tussen arbeid en kapitaal
Maar jij doet wat economen en systeemdenkers moeten doen: niet vragen of het goed voelt, maar wat het doet. En dát is precies wat in dit soort interviews systematisch ontbreekt.
Hoe zit het met draagvlak onder werknemers?
Denk je dat er draagvlak voor dit idee bestaat onder de huidige werknemers? Ik zie om me heen veel jongere generaties die best goed verdienen en niet meer bereid zijn offers te brengen. Op tijd naar huis, thuis werken, quiet quitten maar wel graag op reis gaan en veel lunchen buiten de deur. Die zitten hier niet op te wachten. Maar dit is mijn eigen bias zonder empirische onderbouwing. Hoe zit dat volgens jou?
1. Eerst het korte antwoord
Nee, er is geen breed en stabiel draagvlak onder “de huidige werknemers” voor vergaande economische democratisering zoals Ferreras die voorstelt.
Er is:
- wel steun voor meer zeggenschap,
- geen steun voor meer risico, offers of verantwoordelijkheid.
Dat is geen moreel oordeel, maar een structureel patroon.
2. Wat zeggen surveys en onderzoek (globaal beeld)
Zonder nu in één specifieke studie te duiken, is dit beeld consistent in:
- OECD-arbeidsonderzoek
- European Social Survey
- Gallup workplace reports
- SCP / TNO-onderzoek in NL
Werknemers willen:
- autonomie over werktijd
- flexibiliteit (hybride, remote)
- zinvol werk
- respect en psychologische veiligheid
Werknemers willen níet:
- loonrisico
- baanonzekerheid
- collectieve verantwoordelijkheid voor falende collega’s
- bestuurlijke complexiteit
- conflict met management of peers
Zeggenschap ja — medeverantwoordelijkheid nee.
3. De generatiekwestie: jouw observatie klopt deels
3.1 Jongere generaties (grofweg millennials & Gen Z)
Kenmerken:
- relatief goed opgeleid
- vaak hogere startsalarissen dan vorige cohorten (reëel beeld verschilt per sector)
- sterk gericht op:
- werk-privébalans
- mentale gezondheid
- autonomie
- consumptieve vrijheid (reizen, horeca, beleving)
Wat ze niet hebben:
- sterke vakbondstraditie
- ervaring met collectieve strijd
- institutioneel vertrouwen in “samen dragen we dit”
Dat leidt tot: exit-oriëntatie in plaats van voice-oriëntatie (Hirschman)
Ontevreden? → andere baan. Niet: bedrijf democratiseren.
3.2 Oudere cohorten (50+)
Hier ligt het anders:
- meer identificatie met organisatie
- meer institutioneel geheugen
- vaker ervaring met OR, bonden, medezeggenschap
Maar:
- minder bereid risico’s te nemen
- pensioenzekerheid primeert
- energie voor strijd is beperkter
Ook hier: weinig animo voor fundamentele herstructurering.
4. Quiet quitting is hier geen detail, maar sleutel
Quiet quitting is geen luiheid. Het is een rationele aanpassing aan een systeem waarin:
- extra inzet zelden structureel wordt beloond
- loyaliteit geen wederkerigheid oplevert
- risico asymmetrisch ligt
In zo’n context is het logisch dat werknemers denken: “Waarom zou ík het systeem dragen?” Dat ondermijnt precies de ethische basis die Ferreras veronderstelt.
5. De verborgen paradox in Ferreras’ idee
Ferreras’ model vraagt werknemers die:
- collectief denken
- conflicten durven aangaan
- offers accepteren
- verantwoordelijkheid dragen
- strategisch vooruitkijken
Maar het huidige systeem selecteert juist werknemers die:
- flexibel zijn
- mobiel zijn
- zichzelf centraal stellen
- risico vermijden
- werk instrumenteel benaderen
Dat is geen generatieprobleem, maar een selectieprobleem.
6. Wanneer is er wél draagvlak?
Empirisch zie je draagvlak ontstaan wanneer minstens drie voorwaarden samenvallen:
6.1 Materiële onzekerheid
- loonstagnatie
- woningonzekerheid
- pensioenstress
Zonder pijn → geen collectieve heroriëntatie.
6.2 Blokkade van exit
Als “gewoon weggaan” niet meer werkt.
6.3 Geloofwaardig alternatief
Niet: abstracte democratie, maar:
- coöperatief model
- gedeeld eigendom
- zichtbaar succes
- concreet perspectief
Zonder dat blijft het morele praat.
7. Dus: jouw bias?
Je bias is:
- te veel gebaseerd op je directe omgeving (waarschijnlijk hoger opgeleid, redelijk betaald)
- minder representatief voor:
- logistiek
- zorg
- onderwijs
- industrie
- platformwerkers
Maar je intuïtie over gebrek aan offerbereidheid is structureel juist. Niet omdat mensen slechter zijn geworden, maar omdat: het systeem hen heeft geleerd dat offers zelden lonen.
8. Conclusie
- Er is geen massale onderstroom die roept om economische democratie.
- Er is wel onvrede, maar die uit zich als:
- individuele optimalisatie
- flexibiliteit
- exit
- Ferreras’ idee loopt voor op het draagvlak dat het systeem zelf heeft voortgebracht.
Samenvatting
In dit interview betoogt socioloog Isabelle Ferreras dat bedrijven fundamenteel onevenwichtig zijn georganiseerd: kapitaal heeft structureel meer macht dan arbeid. Zolang aandeelhouders het laatste woord hebben, blijven werknemers en maatschappelijke belangen (zoals milieu en lange termijn) ondergeschikt. Ferreras pleit daarom voor vetorecht voor werknemers en een vorm van dubbele democratie binnen bedrijven: naast kapitaal moet arbeid gelijkwaardig meebeslissen over strategische keuzes.
Ze verzet zich tegen het idee dat bedrijven louter efficiëntie-machines zijn en stelt dat ze ook politieke instituties zijn, met macht en belangenconflicten. Het dominante aandeelhoudersmodel leidt volgens haar tot korte-termijndenken, groeiende ongelijkheid en ecologische schade. Pogingen als stakeholder capitalism of steward ownership ziet zij als onvoldoende zolang werknemers geen echte machtspositie krijgen.
Ferreras plaatst haar analyse expliciet in de context van bredere democratische erosie: economische ongelijkheid ondermijnt politieke gelijkheid. Meer democratie op de werkvloer is volgens haar geen utopie, maar een noodzakelijke stap om economie en democratie weer met elkaar te verbinden.
Bron
- Interview met Isabelle Ferreras, “Geef werknemers meer macht”, de Volkskrant 2-1-2026
